A atitude é o que transforma o trabalho em valor

Vivemos tempos difíceis, é certo, mas não mais do que em épocas passadas e, muito provavelmente, não mais do que em episódios futuros. Por esta mesma razão, com algum atrevimento, diria que é inevitável começar a não olhar para uma crise como uma catástrofe mas sim como um acontecimento ao qual temos que nos adaptar. Esta é a chave: adaptação.

Se nos focarmos num velho chavão “O sucesso não ensina ninguém” e percebermos que isto não é bem verdade mas também não encerra nenhuma mentira, já que, numa grande parte das vezes, apenas nos ensina a sermos vaidosos  e a ignorarmos as coisas simples do nosso trabalho e da nossa vida. Ignorando as coisas simples do nosso trabalho e da nossa vida já estamos a contribuir para uma qualquer forma de retrocesso. O sucesso ensina pouco.

Pelo contrário, as dificuldades são o nosso mais poderoso mestre, aprendemos a não repetir erros que nos levaram a elas e a preservar boas práticas que nos ajudaram a sair delas.

Não há época nenhuma, empresa nenhuma, pessoa nenhuma, relação nenhuma, coisa nenhuma que só tenha uma face de coisas boas, há sempre dificuldades, portanto, já sabemos que elas vão aparecer, mais dia menos dia, é inevitável.

Se estamos no meio de uma dificuldade, quanto nos ajuda ficarmos desmotivados ou de braços cruzados?

É fundamental ter um “gatilho” que nos obriga a começar a mexer, fazer coisas, mudar, correr, tentar, voltar a tentar e tentar outra vez. É no futuro que vamos passar o resto da nossa vida e o futuro é em frente, o futuro é acreditar, o futuro é nunca desistir.

O caminho, a estrada, por onde passam as pessoas que tem muito sucesso, que ganham muito dinheiro, que são muito felizes, é precisamente a mesma estrada, o mesmo caminho que é feito pelos outros. Simplesmente, os primeiros continuam em frente sem nunca desistir, têm objectivos muito bem definidos.

Não há desenvolvimento sem dificuldades nem reconhecimento sem resultados e quando a qualidade vem de dentro, vencer é só uma questão de tempo.

As empresas querem pessoas que resolvam problemas, focadíssimas nas soluções, motivadas para fazer sempre algo diferente tentando criar valor a todo o momento. Isto consegue-se com energia e com entusiasmo. Entusiasmo (do grego en + theos, literalmente 'em Deus') originalmente significava inspiração ou possessão por uma entidade divina ou pela presença de Deus. Actualmente, pode ser entendido como um estado de grandeeuforia e alegria, reflectindo uma consequente coragem. Uma pessoa entusiasmada está disposta a enfrentar dificuldades e desafios, não se deixando abater e transmitindo confiança aos demais em seu redor.

A sua visão sobre onde quer chegar e quem quer ser pode ser o seu “gatilho”, não há nada mais entusiasmante do que tentar realizar os sonhos da nossa vida. Tenha os seus objectivos de curto e de longo prazo sempre presentes.

Paulo Dantas da Costa – Partner Learnview

Humbição

Quando mais estamos certos e seguros daquilo que temos, mas perto estamos de o perder. É um cliché, é verdade. Mas acontece diariamente nas nossas vidas. Acomodamo-nos, diria mais, aburguesamo-nos e, mantemo-nos confortáveis no nosso lugar, supostamente, cativo. Mas essa posição que assumimos como permanente e duradoura é, de facto, ilusória.

Esta tomada de consciência, apesar de não ser nenhuma epifania e, talvez também por isso, nem sempre é suficiente para fazer destronar a nossa natureza mais hedonista e fazer-nos abraçar por um pensamento mais orientado para uma certa volatilidade da vida – a de que nada é certo e que temos a todo o momento de lutar, não só por aquilo que ainda queremos atingir, mas também por tudo aquilo que já atingirmos.

A este preceito lançamos uma palavra, uma ideia, uma atitude, um comportamento que advogamos como primordial para ter sucesso neste ano de 2014 – a palavra humbição. Este neologismo consiste na junção das palavras ambição e humildade, mas vem de uma adaptação directa do termo inglês humbition, junção de humility e ambition. 

A combinação destas duas atitudes perante a vida – a ambição de vencer, de lutar, de não se deixar acomodar e de perseverar por mais – e, a humildade para reconhecer os erros, de aceitar os fracassos como parte do caminho, para reconhecer que somos uma pequena partícula no universo e reconhecer também que as nossas vitórias são também vitórias de todos aqueles que connosco estão; humildade para perceber que ainda, e sempre, teremos um caminho a percorrer para continuar a ter sucesso;

Quando falarmos em humildade, não falamos obviamente em falsa modéstia, ou numa atitude “low profile” por questões de estilo pessoal, mas numa humildade consistente, numa atitude inteligente, perspicaz de reconhecer determinadas evidências em nós (eventuais pontos de melhoria, pontos fracos) que nos permitirão crescer continuadamente.

Claro, que reconhecer o que temos que melhorar pressupõe uma excelente capacidade de ser auto-analisar e, de nesse processo não nos fragilizarmos – este processo, aparentemente fácil de compreender, é muito mal executado, primeiro devido ao desconhecimento de determinados “ângulos mortos” relativamente a nós mesmos; e, segundo, por um mecanismo de defesa que nos impede de assumir algo que pode prejudicar a auto-imagem que temos de nós, isto é, se eu assumir perante mim mesmo que não sou exactamente aquilo que acho que sou – estarei a assumir uma ruptura na minha auto-estima;

É aqui que poderá existir intervenção de uma ajuda externa, seja através da formação ou de um processo mais personalizado, como o coaching, para colmatar os eventuais gaps entre aquilo que ainda não é ou faz e, aquilo que gostaria de ser ou fazer – este processo pode ser mais ou menos longo mediante o nível basal de cada individuo, isto é, de onde começa a sua jornada de desenvolvimento e, da sua motivação intrínseca – esta sim decisiva para continuamos a crescer - na maior parte das vezes é a motivação que fará sempre a diferença entre o perdedor e o vencedor. O vencedor, apesar de perder, nunca perde. Porque nunca desiste de crescer e de lutar por um lugar ao sol. Porque a humbição é o seu nome do meio.

Nuno Gonçalves – Partner Learnview

É possível tornar-me mais positivo?

“Se você pensa que pode ou se pensa que não pode, de qualquer forma você está certo”. A frase pertence a Henry Ford e carrega a Humanidade toda no seu ventre.

Viver é a ciência da esperança, das desilusões, da esperança outra vez e da incerteza do dia de amanhã. As convenções culturais fazem-nos querer acreditar que temos que ter a certeza sobre quase tudo e que temos que ter o nosso amanhã controlado. Isto tudo é claramente a antítese da essência humana.

Se pensarmos bem, o ser humano é um descobridor por natureza, é um aventureiro e, reflectindo, aqueles que descobriram o mundo e que criaram o progresso, passaram a maior parte do seu tempo... perdidos.

Não seria possível encontrar paraísos desconhecidos sem andar muito tempo perdido. Estar perdido não é um drama, é uma oportunidade, sem nos despedirmos de um emprego nunca teríamos tempo (nem coragem, às vezes) para concorrer à paixão da nossa vida, um melhor dia de amanhã só pode nascer das desvinculações de hoje, uma planta quando cresce precisa de um novo vazo, precisa de outro tipo de espaço. A isso chama-se crescimento. As desvinculações podem ser programadas e controladas mas também podem ser inesperadas e descontroladas.

Conhecemos mais pessoas que sorriem persistentemente perante os problemas que todos vamos tendo ou mais pessoas que estão sempre prontas a dizer: “vai-se andando”, “mais ou menos”, “isto é complicado”, “não estou a conseguir”, etc.?

Das pessoas que conhecemos e que têm verdadeiramente sucesso na vida, quantas são “automaticamente” positivas? Todas? Provavelmente.

A realidade é uma percepção de cada um. A forma de melhorar a realidade é através do optimismo. Ser um optimista. O optimismo é uma reacção pré-cognitiva, é a reacção antes da reflexão, antes do pensamento, é a reacção antes da percepção, é o movimento instintivo que permite o foco na solução ao invés de focar o problema.

É fácil de perceber que uma atitude negativa apenas nos vai atirar mais para o fundo do buraco em que pensamos que estamos? É fácil de perceber que as pessoas positivas encontram uma saída para os problemas de forma muito mais rápida e com muito menos custos? Se sim, deveríamos abordar o tema masoquismo mas não iremos por aí, o caminho que queremos percorrer tem a ver com uma pergunta: Podemos transformar-nos em pessoas (mais) optimistas (portanto, melhorar a nossa realidade pessoal, profissional, empresarial)? Será uma questão de crenças sobre nós próprios?

Se todas as pessoas que conhecemos hoje como grandes optimistas assumissem o seu passado de pessimistas, seria muito mais fácil acreditar. Todos percorreram um caminho assente num trabalho árduo construído com resiliência, visão e esperança.

Se quisermos melhorar a nossa realidade preparemo-nos para trabalhar. Este é o desafio que lhe propomos hoje.

Paulo Dantas da Costa – Partner LearnView

Para um novo paradigma da formação: formar em complexidade

Nas últimas duas décadas, as organizações portuguesas têm investido consideravelmente em desenvolver as competências comportamentais das suas equipas (as chamadas “Soft Skills”) fruto de uma maior consciência do valor das pessoas e da proposição estratégica de que cada organização deveria desenvolver as competências que lhes permitisse diferenciar-se dos seus rivais competidores.

As organizações apaixonaram-se pela “formação” e acreditaram piamente que ela seria o “amor da sua vida”; aos poucos foram sendo desiludidos e grande parte das formações nunca passavam da “lua-de-mel” – significando que as pessoas participavam, envolviam-se, motivam-se durante o processo formativo, mas passado uma semana, um mês conforme fosse o caso, voltavam as rotinas e os velhos hábitos voltavam a imperar.

Os motivos, para além dos óbvios, relativo a metodologias pouco integradas, isto é, sem a respectiva formação em cascata, envolvendo todos os níveis hierárquicos; e, intervenções isoladas, sem nenhuma intervenção a montante e a jusante dos processo formativo, ou seja, diagnósticos pouco profundos e ausências de Follow ups sistemáticos que facilitassem o processo de aprendizagem;

Os motivos, diríamos nós, para além dos acima referidos, assentam naquilo a que na teoria da complexidade chamamos factores emergentes. O que é que isso significa?

Na abordagem à complexidade – algo é complexo quando existe:

a) Uma multiplicidade de potenciais elementos que interagem entre si

b) Uma interdependência entre esses mesmos elementos

c) Um grau elevado de heterogeneidade desses mesmos elementos

Assim, o que significa factores emergentes? Significa que somando um mais um o resultado poderá não ser dois, mas algo maior ou por vezes até menor que dois. O cliché populista da teoria dos sistemas: o todo é mais do que a soma das partes. Pode ser cliché, mas todos os dias, no mundo actual comprovamos a existência dele, quando por exemplo, um grupo se junta para discutir um assunto novo ou um problema emergem (surgem, despontam) soluções que não surgiriam se ambos partilhassem individualmente a sua opinião. A sabedoria de um grupo costuma ser superior à sabedoria de cada um dos seus elementos.

Qual a relação entre a complexidade, factores emergentes e o insucesso na formação?

Um sistema é complexo porque as interacções dos seus elementos está em constante dinâmica, em constante alteração, daí tornando o sistema imprevisível.

Compreender que a formação é um processo complexo, dinâmico, emergente permite-nos ter:

a) A humildade para reconhecer que não existe modelo de formação pré-formatado que permita ter sucesso à partida, pois é categoricamente impossível prever a multiplicidade de interacções, feedbacks, entre os todos os elementos do sistema antes, durante e depois da formação, sendo imprevisível saber o que vai emergir dessas relações, interacções e feedbacks – podemos tentar influenciar esse processo, mas não podemos dizer taxativamente que sabemos o resultado final desse processo, pois estaríamos a ser intelectualmente desonestos.

Assim, coloca-se um desafio às empresas de consultoria de formação – como efectivamente realizar o “delivering” da formação?

Primeiro que tudo, será importante assumirmos a verdade em conjunto: não se pode prometer aquilo que é totalmente impossível de prever – as empresas de consultoria podem efectivamente influenciar o processo, dar excelentes contributos para a melhoria contínua, para melhorar o autoconhecimento, mas assumir a mudança efectiva como o “delivering” da formação é incorrecto e imprevisível.  

Então, qual o “delivering” que pode ser feito pelas empresas de formação? O que podem elas prometer efectivamente? Qual a sua criação de valor?

Acreditamos que o futuro passa por formar em complexidade. O que é que isso significa?

Significa que um processo de intervenção pela formação, o consultor/formador deverá dar ao formando o papel de co-construtor da aprendizagem, ajudando-a a descobrir; Colocando-o perante desafios que o “desequilibrem” e que cada formando procure o “equilíbrio” através da auto-organização e auto-regulação.

Tal metodologia, centrada no formando, retira poder ao formador, que é apenas um facilitador; aumentam os riscos porque depende em muito daquilo que possa emergir do grupo – mas esta metodologia torna a aprendizagem verdadeiramente adaptativa e transformadora porque acontece de dentro para fora.

As criticas evidentes a esta abordagem é de controlarmos aparentemente menos o processo: a metodologia tradicional passa pelas formações seguirem uma lógica top-down – alguém com aparente carisma e uma brilhante eloquência partilha as suas histórias e aquilo que considera como os factores críticos de sucesso e alguém assimila as suas ideias como se de palavras mágicas se tratassem.

Mas, é de facto uma ilusão esse controlo – o ser humano muda, transforma-se de dentro para fora, se for ele a controlar o seu processo de transformação, de auto-organização – as probabilidades da mudança ocorrerem serão muito maiores – assim, quando menos controlo maior a mudança, quanto mais controlo maior a resistência à mudança por parte dos formandos.

Como vender esta ideia da ilusão de controlo e de uma metodologia que dá o controlo ao formando?

Talvez desta forma, honesta e intelectualmente correcta, a aprendizagem deve ocorrer por meio de uma transformação individual de dentro para fora – assim a formação consistirá num leque de caminhos que serão desbravados individualmente, e o facilitador acompanhará esse processo como um guia e não como um guru. No final do processo, a mudança será sobretudo adaptativa e acontecerá ao longo de um processo, que será mais ou menos longo conforme as motivações individuais de cada um.

Não somos ingénuos – se mal comunicada e mal percepcionada esta ideia por parte das empresas, pode ser um autêntico tiro nos pés – genuína, mas reveladora de uma impossibilidade – a de realizar o tal desejado “delivering” que todas as empresas pretendem quando solicitam uma formação, ou seja, pretendem que as equipas fiquem mais motivadas, vendam mais e liderem melhor após uma formação “miraculosa” de três dias.

Se bem comunicada, pode ser reveladora da transparência e honestidade em prometer apenas aquilo que é possível prometer. Este é o “delivering” que acreditamos e que prometemos: uma aprendizagem recheada de desafios adaptativos, que coloquem o formando e a organização na rota de um processo de melhoria contínua.

Nuno Gonçalves – Partner LearnView

Formação: Antibiótico ou Vitamina

Por vezes, quando os gestores de recursos humanos reflectem sobre as medidas a tomar para melhorar as competências das suas equipas, pensam nomeadamente em facultar-lhes o “antibiótico formação”, quer através de um MBA, um mestrado, uma pós-graduação ou uma formação mais customizada à realidade organizacional do cliente ou então seguindo uma vertente mais personalizada, utilizando um antibiótico mais potente “o coaching”.

Não temos a menor dúvida que tanto o “antibiótico formação” como o “antibiótico coaching” podem ajudar a melhorar o estado de “saúde do paciente”, leia-se, que lhe faculte um maior grau de auto-consciência, novos conhecimentos e que o ajude a dar os primeiros passos na realização de tarefas/acções novas no seu repertório comportamental.

O principal erro na análise destas situações, na nossa opinião, é acreditar que são medicamentos que ao serem tomados em toma única ou mesmo em tomas de curta duração podem erradicar não só os sintomas mas também as causas que padecem os “pacientes”.

Mormente esta decisão está assente muitas vezes, naquilo a que os psicólogos sociais apelidam do erro fundamental de atribuição, o qual significa que atribuímos a responsabilidade das situações à personalidade do individuo e desvalorizamos a importância do contexto no comportamento do individuo.

Significa que o gestor define que existe um “paciente” e, que esse “paciente” precisa de uma intervenção através do “antibiótico formação” ou “antibiótico coaching”. A questão é que esse possível paciente ou pacientes, estão inseridos num contexto, numa equipa, com as quais interagem e, através das quais se interinfluenciam.

Isto quererá dizer que toda a equipa precisará de “antibióticos formação” ou de “antibióticos coaching”?

Acreditamos que em vez de olharmos para a formação como um antibiótico devemos olhar para ela como uma vitamina.

O gestor de Recursos humanos deverá ser capaz de ele próprio ser capaz de realizar um bom diagnóstico ou então de se aconselhar com especialistas que saibam realizar um diagnóstico adequado da situação e de saber escolher quais as soluções certas para a resolver.

Não realizando um bom diagnóstico, utilizando a formação como um medicamento e não como uma vitamina, não tarda que quando lhe apresentado como um medicamento numa próxima vez que lhe seja aconselhado, o GRH diga que esse medicamento é vendido como uma panaceia para todos os males, mas que pela sua experiência fica aquém do esperado.

Assim, os consultores de formação quando apresentarem as suas soluções aos problemas que o cliente retrata deverão apresentar-lhe “vitaminas” que permitirão melhorar a médio-longo prazo a qualidade de vida das equipas e das organizações onde elas estão inseridas. E não prometer-lhe a formação como um “medicamento”, como uma panaceia, que permitirá melhorar substancialmente os resultados a curto prazo.

Acredito verdadeiramente que a formação e/ou coaching possa ser útil ao desenvolvimento das competências individuais e das equipas. Mas não como sendo vista e utilizada como um medicamento, como um antibiótico e/ou aspirina com uma acção rápida e produzindo resultados imediatos, mas sim como um cocktail de vitaminas que permitirá a médio-longo prazo melhorar o sistema imunitário do individuo e da própria organização tornando-a numa empresa mais saudável. Sendo mais saudável será mais positiva e criativa e consequentemente mais inovadora e obviamente obterá melhores resultados.

Nós acreditamos nisso e por isso vendemos vitaminas e você, o que vende?

Acreditar

A pior coisa que pode acontecer às palavras é a sua banalização – sendo uma palavra, por vezes, uma evocação de um conceito, de uma ideia, de um desejo – se ela se torna num lugar-comum perde a força e o seu poder de influência, de acção e também algum do seu mistério e magia.

Nos tempos que correm, em que a informação percorre a sociedade à velocidade da luz, tudo é dissecado e sintetizado e devolvido ao consumidor numa bonita embalagem fast food. Como não temos tempo para saborear essa palavra, esse conceito, essa ideia, esse potencial de acção que contém, perpassa de forma volátil e mais não faz do que deixar um breve sabor no nosso paladar.

A palavra mais servida no menu informativo, hoje em dia, é a palavra acreditar.

Em que consiste esta palavra? O que ela nos acrescenta? O que pretendemos com ela? O que ela evoca em nós? O que podemos fazer para que ela transporte magia e superação? E não apenas um comportamento comum? –“Temos que acreditar” diz a vox populi. É verdade, é uma verdade La Palisse. Mas como fazer dessa palavra mais do que uma simples palavra? Como dar vida à palavra e ela não seja apenas mais uma palavra? Como dar poesia à palavra e que ela nos inspire e nos faça sonhar?

É aqui que entram alguns líderes, tal e qual profetas, que nalguns momentos conseguem transformar palavras banais em pedras preciosas, inspirando com uma visão transmitida cheia de convicção.

É isto que falta, para que as palavras não se banalizem, que elas não sejam despojadas de alma, de vontade indómita e de sonho.

Há assim palavras que deveriam ser usadas apenas em certos menus, para poderem ser degustadas em toda a sua amplitude gastronómica – e ao serem usadas e abusadas em menus “Fast Foods” retiram-lhes todo o tempero e toda a sua essência.

Assim, se é líder e tem o poder de influenciar e de transformar alguém, não use a palavra acreditar de forma banal, tempere-a com amor e com uma dose substantiva de paixão e dessa forma, com certeza, conseguirá efectivamente “alimentar” a confiança das suas equipas e aumentar a esperança num futuro melhor!

Nuno Gonçalves – Partner Learnview 

Nós vemos o que somos

As coisas mais importantes são normalmente as mais simples; As verdades mais certas são geralmente as mais evidentes; Aquilo que nos faz feliz são normalmente as coisas mais comuns;

No entanto, quando abordamos os problemas, complicamos; quando procuramos a verdade, construímos um mundo de aparências e quando procuramos a felicidade vamos à procura da novidade.

Por vezes, quando olhamos para trás, só ligando os pontos, é que compreendemos que a mais elementar resposta estava à superfície e não era assim tão complexa, apenas naquele momento estava “indisponível para consulta” no nosso mapa interpretativo.

A vida é assim, um jogo de ilusões e de aparências, que a todo o instante alteram a nossa percepção da realidade.

Cada um, na sua ilusão, construiu um mapa da realidade com o qual interage e através do qual constrói a sua narrativa.

Cada um de nós, protagonista da sua narrativa, se consciente do seu papel de narrador participante, deve ser capaz de compreender a limitação das suas histórias e ter a capacidade de enriquecê-las com outros enredos que a tornarão mais rica e colorida.  

Se, efectivamente formos capazes, nas nossas organizações, através da comunicação interpessoal, de construir mapas interligados, com fronteiras pessoais é certo, mas abertos às diferentes narrativas do outro, podemos construir uma organização diversa, que aproveita as idiossincrasias e os talentos individuais e os conjuga numa tapeçaria comum com a qual poderemos construir uma grande equipa.

Nuno Gonçalves – Partner Learnview