Autenticidade organizacional & Engagement

Um estudo realizado entre 2011 e 2013 pela Gallup em 142 países revela que apenas 13% dos colaboradores está comprometido – engaged - com a sua organização. As razões para a falta de compromisso são com certeza variadas, entre elas a falta de liderança, o enfoque nos resultados (e não nas pessoas), a falta de investimento na evolução do talento, métodos de trabalho antiquados e pouco adaptados ao mundo moderno.  

Outro tipo de razões remetem para “novas carreiras” em que se busca o desenvolvimento pessoal e o bem-estar, mais do que a estabilidade e a segurança de uma carreira tradicional.

E se existirem organizações em que possamos conciliar o desenvolvimento pessoal e o desenvolvimento profissional?

Robert Keegan, um especialista em Educação para Adultos revela num estudo apresentado recentemente na Universidade de Harvard, uma prática observada em cerca de vinte companhias norte-americanas, a que deu nome de “deliberately developmental organizations”, organizações em que partilhar as limitações não é sinónimo de fraqueza mas um caminho para o crescimento pessoal e profissional.

Claro, que nem todas as organizações estão preparadas para saber lidar com as questões pessoais de cada um e, na maior parte das vezes o gap entre aquilo que as pessoas são e aquilo que as pessoas mostram, advém da ausência de diálogo e de abertura para abordar as questões pessoais com maturidade e sentido de responsabilidade. As organizações que conseguem fazer isso, criam espaços de diálogo francos, abertos e autênticos, que permitem, se bem geridos, que as pessoas olhem para as suas vulnerabilidades, não como algo que precisa de ser escondido dos outros, mas algo que precisa de ser trabalhado e assumido com coragem e vontade de crescer.

Depois ao longo do tempo, se sentirmos que uma espada de Dâmocles não cairá em cima de nós se assumirmos as nossas vulnerabilidades, vamos sentindo menos riscos e transformaremos a ideia de que mostrar esse ponto menos positivo não é assim tão mau, nada nos acontecerá e provavelmente ainda aprenderemos algo com isso.

Este tipo de organizações criam uma cultura em que as pessoas aceitam a sua incompletude ou inadequação mas mesmo assim são incluídos, aceites e valorizados. São culturas autênticas.

Normalmente identificamos este tipo de abertura, de transparência e de autenticidade nalgumas formações mais profundas e transformadoras, mas achamos impossível que isso possa acontecer no mundo real. No entanto, nestas organizações bem-sucedidas encontramos a prova que a realização pessoal e o sucesso empresarial não são mutuamente exclusivos.

Nuno Gonçalves – Partner Learnview

A Era da Percepção

Revisitando a “Era do Vazio” de Gilles Lipovetsky, é curioso olhar o mundo através deste livro.

Segundo o autor, esta é uma nova forma da sociedade se organizar na qual as instituições se guiam mais pelos desejos, livre dos regulamentos e das regras embora esta nova ordem seja, em si, uma nova regra estabelecida. No lugar do indivíduo submetido às regras sociais, há um estímulo desenfreado ao “direito de ser ele mesmo” em detrimento das relações com o outro e com a sociedade. É o chamado direito de ser si mesmo, de aproveitar a vida ao máximo levando a uma hipervalorização da personalização do indivíduo numa outra forma de individualismo. Individualismo total, narcisismo colectivo, indiferença aos conteúdos, comunicação sem finalidade e sem público, o desejo de se expressar, de se manifestar a respeito de nada. Comunicar por comunicar, expressar-se sem qualquer outra finalidade a não ser expressar-se e ser ouvido por um micro público. Esta é a lógica do vazio. O isolamento do ser social e a valorização do ser individual. A cultura pós-moderna é voltada para o aumento do individualismo, diversificando as opções de escolha, cada vez mais opções de escolha sobre tudo numa sociedade de consumo levando à perda de uma visão crítica sobre os objectos e valores que estão à nossa volta. É uma cultura de personalização.

É uma visão crua, amarga até, mas que facilmente se pode verificar em muitos grupos sociais (e também no seio de muitas empresas) se nos concentrarmos numa observação atenta e descomprometida. É um indicador da direcção que toma a Humanidade nestes novos tempos.

Na nossa opinião, torna-se importante investir em modelos de auto conhecimento e auto liderança do nosso colaborador, bem como dinâmicas de dinamização social, através de um investimento no individuo, dentro das organizações.

Num próximo artigo desenvolveremos esta questão ao nível individual, na nossa vida pessoal, neste momento concentramos o foco no grupo de pessoas que forma a empresa, uma organização com um fim claro.

O facto de haver (por ex:) dois dias diferentes – de desenvolvimento pessoal – num trimestre, com temáticas novas que se compõem como conhecimento com um enorme potencial de criar/ melhorar/ reforçar competências, constitui uma séria interrupção na dinâmica (quase inevitável) de cristalizar na repetição. É muito fácil sentir que se faz sempre a mesma coisa, com o tempo e tarefas repetidas este sentimento acentua-se, generaliza-se, desmotiva e desfoca.

Este tipo de acção acaba por interromper este tipo de percepção perniciosa da rotina e criar um novo invólucro de motivação, um renascimento de sentimentos positivos, um novo fôlego de satisfação e de foco positivo nas tarefas e na própria empresa. Todos os profissionais, mas especialmente aqueles que, de alguma forma, lidam com tarefas rotineiras, valorizam incrivelmente um momento que foi pensado para eles, um intervalo criado para o enriquecer intelectualmente, melhorar a sua percepção do mundo, melhorar uma competência específica ou um conjunto de competências, aprender a lidar melhor com os outros ou consigo próprio, reforçar capacidades em matérias onde sente dificuldades, etc, etc.

Criar estes momentos de 3 em 3 meses é controlar a assustadora ideia que vai entrar num ciclo de repetição que vai durar um ano inteiro – apenas interrompido pelas salvadoras férias - é investir na satisfação dos nossos “clientes internos”, é conduzir pessoas num caminho de mais entusiasmo, mais interesse, mais disponibilidade para mudar ou melhorar, com mais oxigénio para continuar.

Será que uma coisa simples como a que descrevemos em cima, tem assim tanto impacto? Aquilo que sentimos e vivemos começa com a percepção das coisas; a nossa percepção das coisas cria as nossas opiniões e orienta os nossos pensamentos que influenciam os nossos comportamentos e estes definem a nossa experiência de vida.

Vale sempre a pena tentar influenciar positivamente a percepção dos nossos profissionais, as consequências disso podem ser maravilhosas.

Paulo Dantas da Costa

Sísifo & Peter

Sísifo, uma personagem da mitologia grega foi castigado a empurrar uma pedra até ao topo de uma montanha e, quando quase atingia o topo, a pedra caía e este processo seria sempre repetido até à eternidade; O princípio de Peter refere-se à ideia de que todo o colaborador é promovido até ao seu nível máximo de incompetência, isto é, até ao ponto em que terá que desempenhar tarefas para as quais ele não está preparado e por isso tornar-se-á incompetente;

Todos nós já encontrámos Sísifos e Peters nos nossos locais de trabalho – Sisifos que repetem diariamente a mesma rotina sem se interrogarem, sem exercerem o seu livre arbítrio, sem se apaixonarem por aquilo que fazem, criticando a triste sina de que todos os dias terão que levar a pedra até ao cume da montanha; Peters que procuram mascarar a sua incompetência através de jogos habilidosos de ilusão;

O contexto, claro está, as organizações, criam as condições para a existência de Sisifos e Peters, porque estão desprovidas de valores, de significados enriquecedores, de poesia; e por isso, destroem o sentido metafisico e por isso transcendente na qual deveria estar imbuída a missão e visão da organização; Porque não estão preparadas para aprenderem em conjunto, para co-criarem e aceitarem o erro como parte integrante do crescimento organizacional; e, dessa forma, “obrigam” os Peters a criarem brilhantes jogos de dissimulação da incompetência – porque não há espaço para errar e por isso sem espaço para aprender.

                As organizações do presente deverão ser capazes de criar organizações providas de significado, de valores, de alma, em que os colaboradores sentem diariamente prazer naquilo que fazem porque entendem o carácter e a importância distintiva das suas missões;

Deverão ser capazes de transformar os Peters em aprendizes humildes que aceitam a sua incompetência momentânea e se deixam envolver numa aprendizagem colectiva e individual.

Utopia? Talvez. Mas o que seria do ser humano se não almejasse alcançar (im)possíveis?

A formação, como uma ferramenta de mudança e desenvolvimento organizacional, deverá ser um dos veículos de transformação das organizações – se alicerçada numa estratégia coerente, com princípios e objectivos bem definidos, sustentada em bases sólidas, construída com base no pressuposto de uma aprendizagem generativa, isto é, que produz, constrói novos entendimentos e significados e não apenas que reproduz lugares comuns, a formação, será sempre, um óptimo disseminador da estratégia e muito provavelmente dar uma contribuição decisiva para eliminar e reduzir os Sisifos e Peters nas nossas organizações.

Nuno Gonçalves – Partner LearnView